IMPACTO GENERACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES DESDE EL CONTEXTO DEL MAL MENOR

Enrique de Jesús Mohedano Torres

Universidad Politécnica Metropolitana de Hidalgo

En la actualidad en las empresas podemos encontrar cuatro generaciones: Tradicionales (mayores de 70 años), Baby Boomers (nacidos entre los 1950 y 1965), Generación X (nacidos entre 1966 y 1981) y Generación Y o Millennials (nacidos 1982 y 1994), además de estas cuatro generaciones en las empresas se empieza a considerar una nueva generación la Z (nacidos a partir de 1994), la cual formara parte del mundo laboral en unos cuantos años.

En los proceso de reclutamiento de las empresas se considera para una contratación factores como  habilidad, experiencia, competencias, experiencia, valores (por ejemplo, felicidad, compañerismo, honestidad, respeto, perseverancia, lealtad  etc.) y actitudes (por ejemplo, toma de decisiones, capacidad para trabajar en equipo, liderazgo, tolerancia a la presión, etc.), el problema en este proceso es no dar la suficiente importancia  al  factor de diversidad de las diferencias generacionales.

Cada generación de personas se ha ido formando a través del tiempo, con sus propias particularidades, vivencias y experiencias, dotándolos de una serie de características únicas, las cuales determinan su forma de relacionarse en el mundo.

Si se proviene de un generación diferente, por ende las personas son diferentes, cada una debe ser tratada de un modo que contemple esas diferencias; desafortunadamente esto no siempre es tomado en cuenta por las empresas, las primeras generaciones (Tradicionales,  Baby Boomers o incluso los Y)  suelen suponer que los de la nueva generación laboral (X) no tienen mucha idea de lo que hacen, muchas veces suelen menos preciar sus iniciativas.  El intercambio generacional bien liderado puede enriquecer los conocimientos y la manera de trabajo en proceso. De aquí la importancia de reconocer en la empresas el cambio generacional y tomar iniciativas para aprovechar esta diversidad.

Al existir diversas maneras de pensar, comunicarse y actuar.  Entre estas generaciones hay diferencias, las cuales conducen a conflictos dentro de la misma empresa, en otras cosas perjudicando relaciones, el clima laboral e incluso  la productividad.

Las empresas deben considerar los anteriores aspectos y así poder formar una estrategia encaminada a la comunicación de su personal con respecto a las distintas generaciones. Esta estrategia debe fomentar la comunicación, el trabajo en equipos, la relación, el compromiso y el entendimiento.

En conclusión, es posible generar un ambiente de tolerancia para la convivencia laboral de grupos sociales con experiencias, aptitudes  y habilidades distintas y, aunque compartan un mismo espacio, tienen una perspectiva diferente de como ocurren las cosas. El aporte que dan las primeras es madurez, serenidad y experiencia, mientras las nuevas generaciones aportan un empuje hacia la renovación y la innovación. Encontrar un equilibrio entre estos factores, sin duda es una fuente de aprendizaje y mejoramiento organizativo.

Fuente recuperada; http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/como-unir-dos-generaciones-en-una-misma-empresa.html

Hernández A. (Agosto, 201 4). El Financiero. Cómo unir dos generaciones en una misma empresa. Recuperado el 27/10/2016.  http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/como-unir-dos-generaciones-en-una-misma-empresa.html

Fernández J. (Octubre, 201 4).  Petrotecnia. El paradigma generacional:el impacto de la personalidad en las organizaciones. Recuperado el 27/10/2016. http://www.petrotecnia.com.ar/octubre2014/Pdfs_SIN_Public/Paradigma.pdf